Congés (autres)

LES CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX PRÉVUS PAR LA LOI

Quels sont les événements familiaux qui permettent de bénéficier d’une absence ou d’un congé ?

Les congés pour événements familiaux recouvrent les autorisations d’absence pour raisons familiales, le congé de paternité, d’adoption, enfant malade, de solidarité familiale, de présence parentale, de soutien familial, parental d’éducation.

Ces congés légaux s’appliquent à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables. Quels sont les motifs d’absence pour raisons familiales ? Bien qu’il ne s’agisse pas à proprement parler d’un congé, tout salarié peut bénéficier (art. L. 3142-1 et suivants C. trav.), sur justification, d’une autorisation d’absence rémunérée de :

  • 4 jours pour son mariage (ou son remariage) ;
  • 4 jours pour la conclusion d’un Pacs ;
  • 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption (non cumulables avec le congé de maternité) ;
  • 2 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire de Pacs ;
  • 2 jours pour le décès d’un enfant ;
  • 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
  • 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère (entendu comme le père ou la mère du conjoint), d’un frère ou d’une sœur.

Ces jours d’absence doivent être pris dans une période raisonnable entourant l’évènement.

Quels sont les droits attachés aux divers congés familiaux ?

Congé de paternité (art. L. 1225-35 C. trav.)

Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples (à rajouter aux 3 jours pour congé naissance).

Ce congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant (art. D. 1225-8 C. trav.).

L’employeur qui a été régulièrement informé par le salarié de la date de prise du congé ne peut ni s’opposer à son départ, ni en exiger le report. Le salarié peut donc partir à la date qu’il a choisie sans risquer une sanction disciplinaire (Cass. soc. 31/05/2012, n°11-10282). Pendant le congé de paternité, le père perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Mais un accord d’entreprise ou un usage peut prévoir le maintien du salaire à la charge de l’employeur.

Congé d’adoption (art. L. 1225-37 et suivants C. trav.)

Le salarié à qui l’autorité administrative ou tout organisme désigné par voie règlementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption d’une durée de 10 semaines au plus à dater de l’arrivée de l’enfant au foyer. Le congé d’adoption est porté à 18 semaines lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ; et à 22 semaines en cas d’adoptions multiples.

Le congé d’adoption suspend le contrat de travail. Pendant la suspension, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement. À l’issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Pendant le congé d’adoption, la mère ou le père adoptif est indemnisé par la Sécurité sociale.

Un accord collectif ou un usage peut prévoir le maintien du salaire.

Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé d’adoption a droit à l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail (art. L. 1225-46-1 C. trav.).

Congé pour s’occuper d’un enfant malade (art. L. 1225-61 C. trav.)

Ce congé peut être pris en cas de maladie ou d’accident (constaté par certificat médical) d’un enfant de moins de 16 ans dont le salarié a la charge.

La durée du congé est de 3 jours par an, voire 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié a la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.

Don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade (art. L 1225-65-1 et 2 C.trav.) Un salarié qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier de certains jours de repos non pris par un autre salarié de son entreprise qui en fait don anonymement et sans contrepartie après accord de l’employeur.

Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pendant son absence.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident et le caractère indispensable de la présence soutenue et des soins est attestée par un certificat médical du médecin qui suit l’enfant.

Congé pour s’occuper d’une personne gravement malade : le congé de solidarité familiale (art. L. 3142-16 et suivants et D. 3142-6 à 8-1 et suivants C. trav., art. L. 168-1 à 7 et D. 168-1 à 10 C. séc. soc.)

Tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile, souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, peut prendre un congé de solidarité familiale d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

Ce droit bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance – parent ou proche (art. L. 1111-6 C. santé publ.).

Ce congé peut être fractionné avec l’accord de l’employeur. Il est possible de le transformer en période de travail à temps partiel.

Ce congé prend fin à l’expiration du délai de 3 mois ou dans les 3 jours suivant le décès de la personne assistée. Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est versée sur demande par l’Assurance maladie à la personne qui accompagne le malade « à domicile» (art. L. 168-1 et suiv. C. séc. soc.). Elle est versée pendant 21 jours maximum lorsque le demandeur suspend son activité et pendant 42 jours lorsqu’il la réduit. Elle peut être partagée entre plusieurs bénéficiaires dans la limite de 42 jours.

Congé de présence parentale (art. L. 1225-62 à 65, R. 1225-14 à 15, D. 1225-16 C. trav., L. 544-1 à 9, R. 544-1 à 3 et D. 544-1 à 10 et suivants C. séc. soc.)

Il s’adresse aux parents d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence parentale à ses côtés. L’enfant doit être à la charge effective et permanente du parent salarié et être âgé de 16 ans au plus (ou 20 ans au plus si l’enfant perçoit une rémunération n’excédant pas 55 % du SMIC). Le salarié bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence sur une période de 3 ans maximum. Le congé peut être pris de façon continue ou fractionné. Il peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant.

Durant ces absences, le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur, mais il peut bénéficier d’une allocation journalière de présence parentale. La durée du congé n’est pas assimilée à du travail effectif pour le droit à congés payés et ne compte que pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Congé de soutien familial (art. L. 3142-22 à 31, D. 3142-9 à 13 C. trav., L. 378-1, D. 381-2-2 C. séc. soc.)

Il permet à tout salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise de prendre un congé pour assister un proche (conjoint, concubin, descendant, ascendant, enfant, collatéral jusqu’au 4è degré) en état de dépendance (handicap ou perte d’autonomie graves). D’une durée de 3 mois, ce congé est renouvelable dans la limité d’une année prise sur la totalité de la carrière du salarié. Ce congé n’est ni rémunéré ni indemnisé mais durant cette période, le salarié conserve sa couverture maladie. Il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit une allocation personnalisée d’autonomie (APA). La durée du congé est prise en compte en totalité pour les droits liés à l’ancienneté.

Le salarié a droit à l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail, avant et après son congé (art. L. 3142-29 C. trav.).

Focus sur le congé parental d’éducation

Qu’est ce que le congé parental d’éducation (art. L. 12225-47 et suivants, R. 1227-5 C. trav.) ?

Le congé parental permet au salarié de suspendre son contrat ou de travailler à temps partiel pour s’occuper de son enfant. Ce congé (ou l’exercice d’une activité à temps partiel dans ce cadre légal) est de droit, sous réserve d’avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance de l’enfant (ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption).

Quand peut-on prendre un congé parental ?

Le salarié peut le prendre au moment où il le choisit, pendant la période qui va de la fin du congé maternité jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant. En cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, le terme du congé est également fixé au 3ème anniversaire de l’arrivée au foyer de l’enfant (et non aux 3 ans de l’enfant) ou au premier anniversaire de cette arrivée au foyer si l’enfant a plus de 3 ans mais moins de 16 ans. L’employeur ne peut refuser le congé parental, s’il en a été informé dans les règles.

Quelle est la durée du congé parental ?

La durée initiale du congé ou de l’activité à temps partiel ne peut excéder 1 an, et ce dès le 1er enfant. Elle peut ensuite être prolongée 2 fois pour prendre fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant. Pour les enfants nés ou adoptés après le 01/10/2014 : en cas de naissances multiples, le congé parental peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples ou adoptions simultanées d’au moins 3 enfants, il peut être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6ème anniversaire des enfants.

Quand le salarié doit-il informer son employeur qu’il prend ce congé ?

Le salarié doit informer son employeur, par lettre RAR ou remise en mains propres, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé parental total ou d’un travail à temps partiel (d’une durée minimale de 16 heures par semaine) : au moins 1 mois avant le terme du congé maternité si le congé parental le suit immédiatement, ou au moins 2 mois avant le début du congé parental, s’il y a reprise du travail entre deux. Lorsque le salarié entend prolonger son congé, il doit avertir l’employeur par lettre RAR au moins 1 mois avant le terme prévu et l’informer, le cas échéant, de son intention de transformer le congé en activité à temps partiel ou vice versa puisqu’il est possible de passer d’une formule à une autre (art. L. 1225-50, L. 1225-51 et R. 1225-13 C. trav.). S’il transforme son congé en travail à temps partiel, l’employeur doit le réintégrer dans son poste initial ou, s’il justifie de l’indisponibilité de celui-ci ou de son incompatibilité avec un temps partiel, dans un poste similaire (Cass. soc. 10/12/2014, n° 13-22135).

Quels sont les droits du salarié à l’issue de son congé parental d’éducation ?

À l’issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (art. L. 1225-55 C. trav.).

Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel a droit à l’entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail. Il a également le droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Comment est indemnisé le salarié durant son congé parental ?

Pour les enfants nés avant le 01/01/2015 : le salarié qui a un enfant à charge perçoit un complément de libre choix d’activité (CLCA) pendant 6 mois maximum à compter du mois suivant le mois de naissance de l’enfant. Le salarié qui a 2 enfants à charge perçoit ce complément, dont le montant varie selon les cas jusqu’au mois précédant le 3ème anniversaire de l’enfant pour lequel il a été demandé. Les parents d’au moins 3 enfants peuvent opter pour une aide plus courte mais mieux rémunérée que le CLCA : le complément optionnel de libre choix d’activité (COLCA).

Pour les enfants nés après le 01/01/2015 : le CLCA devient la prestation partagée d’accueil de l’enfant (PREPAREE) afin de permettre le partage du congé entre les 2 parents. Les montants sont inchangés mais la durée de versement varie selon les cas (voir site : http://www.caf.fr). À noter ! La durée du congé est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits liés à l’ancienneté (art. L. 1225-54 C. trav.).

LES CONGÉS POUR CONVENANCES PERSONNELLES QUE LE SALARIÉ PEUT DEMANDER

Qu’est ce que le congé sans solde ?

Ce congé n’est pas organisé par la loi. Tout salarié peut librement solliciter un congé sans solde qui est un congé pour convenances personnelles.

L’employeur n’est pas tenu de l’accepter.

Si l’employeur refuse le congé, et que le salarié s’absente malgré tout, cela équivaut à un abandon de poste, pouvant donner lieu à des sanctions disciplinaires et même justifier un licenciement.

Si l’employeur accorde le congé, il doit s’entendre avec le salarié sur sa durée et ses modalités. Si l’accord est donné sans précision particulière, les modalités sont celles fixées par le salarié dans sa demande. Les accords collectifs peuvent prévoir les conditions dans lesquelles un salarié peut demander à bénéficier d’un congé sans solde.

Le congé sans solde n’est pas rémunéré. Il entraîne la suspension du contrat de travail. La période de suspension n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Le bénéficiaire du congé sans solde demeure salarié de l’entreprise : il est pris en compte dans l’effectif, il demeure électeur aux élections professionnelles – mais non éligible – et doit respecter les obligations de discrétion, loyauté et non concurrence qui découlent de son contrat.

Qu’est ce que le congé sabbatique (art. L. 3142-91 à 107 C. trav.) ?

Les salariés peuvent obtenir un congé non rémunéré de 6 à 11 mois pour exercer une activité de leur choix, sans avoir à fournir un motif particulier, à condition :

  • d’avoir au mois 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou dans le groupe, consécutifs ou non ;
  • d’avoir au moins 6 années d’activité professionnelle ;
  • de ne pas avoir bénéficié dans les 6 années précédentes dans l’entreprise d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise, ou d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins 6 mois.

Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en mains propres contre décharge, au moins 3 mois à l’avance, de la date de départ choisie, en précisant la durée envisagée du congé. La demande n’a pas à être motivée (art. D. 3142-47 C. trav.).

L’employeur notifie au salarié, par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en mains propres contre décharge, soit son accord sur la date de départ choisie par le salarié, soit le report, soit son refus motivé. À défaut de réponse dans un délai de 30 jours, l’accord est réputé acquis (art. D. 3142-51 à 53 C. trav.).

Le congé sabbatique peut-il être différé ou reporté ?

L’employeur peut différer le départ en congé sabbatique dans la limite de 6 mois, 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés, à compter de la présentation de la demande de congé, sans avoir à fournir de motif (art. L. 3142-94 C. trav.).

Le congé sabbatique peut-il être refusé ?

L’employeur peut refuser le congé si le salarié ne justifie pas d’une ancienneté suffisante, n’a pas déposé sa demande dans les délais, ou si le congé demandé n’a pas la durée exigée. Il peut aussi différer le départ en congé pour limiter le nombre d’absences simultanées dans l’entreprise (art. D. 3142-49 à 50 C. trav.).

Quels sont les effets d’un congé sabbatique ?

Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu. Le salarié peut pendant cette période exercer une activité professionnelle rémunérée, sous réserve de s’abstenir de tout acte de concurrence directe ou indirecte à l’égard de son employeur principal et de respecter les obligations de loyauté et de discrétion envers celui-ci. Le non respect de ces obligations peut, le cas échéant, justifier le licenciement du salarié.

À l’issue du congé sabbatique, le salarié retrouve automatiquement son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et bénéficie de l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail.

Existe-t-il d’autres congés pour convenance personnelle ?

Oui. Parmi les plus courants :

  • le congé pour création ou reprise d’entreprise ou pour diriger une jeune entreprise innovante (art. L. 3142-78 à 90, L. 3142-96 à 107 C. trav.).

Le salarié qui crée ou prend une entreprise ou qui souhaite exercer des responsabilités de direction dans une jeune entreprise innovante a le droit de prendre un congé durant lequel son contrat de travail est suspendu, ou de travailler à temps partiel pendant un an ou plus (art. L. 3142-78 et L. 314279 C. trav.). Il doit avoir au moins 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou dans le groupe, consécutifs ou non, à la date du départ en congé.

  • le congé de solidarité internationale (art. L. 3142-32 à 40 et D. 3142-14 à 16 C. trav.).

Posted in Vos droits on May 15, 2018