Conciliation vie personnelle et familiale / vie professionnelle

Le droit à la conciliation découle, notamment, de l’article 9 du Code civil qui énonce que : « Chacun a droit au respect de sa vie privée ».

En pratique, comment se concrétise la conciliation ?

1) Par le droit à la conciliation des temps de vie

  • droit à différents congés ponctuels personnels et familiaux, dispositifs légaux permettant au salarié de s’absenter de son travail par une suspension du suspendre son contrat de travail ou de travailler à temps partiel, notamment :
  • le congé parental d’éducation à temps partiel : c’est un droit pour le salarié que l’employeur ne peut refuser, dès lors que le salarié remplit les conditions légales pour en bénéficier (art. L. 1225-47 à 51 C. trav.) ; le salarié peut choisir un passage à temps partiel ; il n’a pas à demander mais seulement à informer son employeur du point de départ et de la durée de la période durant laquelle il entend avoir une activité réduite (art. L. 1225-50 et 51 C. trav.) ;
  • le congé enseignement (art. R. 6322-64 C. trav.) : il est également de droit mais l’employeur peut différer sa date de prise pour raisons liées à l’entreprise (art. R. 6322-66 C. trav.) ;
  • le temps partiel en raison des besoins de la vie familiale (art. L. 3123-7 C. trav.) : ce dispositif permet, par exemple, de ne pas travailler pendant les vacances scolaires ; le salarié peut bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes de repos d’au moins une semaine ; l’employeur ne peut le refuser que s’il justifie de raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ;
  • le congé de solidarité familiale : le salarié peut demander à le transformer en période d’activité à temps partiel, mais il faut l’accord de l’employeur (art. L. 3142-16 à 18 C. trav.) ;
  • le temps partiel pour création d’entreprise : le salarié créant ou reprenant une entreprise a droit à une période de temps partiel d’une durée d’un an (art. L. 3142-78 à 90 C. trav.) après information de l’employeur ; à défaut de réponse de la part de celui-ci dans les 30 jours, son accord est acquis (art. D. 3142-43 C. trav.). (Voir aussi la fiche n° 10 sur les autres congés ).
  • droit de demander un temps partiel s’il existe un accord collectif prévoyant la mise en place d’horaires à temps partiel (art. L. 3123-5 C. trav.) et droit de demander un temps partiel, choisi en l’absence d’accord collectif, qui peut être refusé si l’employeur justifie de l’absence d’emploi disponible ou équivalent, ou s’il peut démontrer que le changement d’emploi aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise (art. L. 3123-6 et D. 3123-3 C. trav.) ;
  • droit à une priorité pour passer à un temps partiel choisi s’il existe un poste disponible de même catégorie professionnelle ; cette priorité est une obligation pour l’employeur, avant de procéder à un recrutement extérieur, dès lors que le salarié est volontaire (art. L. 3123-8 C. trav.) (voir la fiche n° 54 sur le temps partiel) ;
  • droit pour le salarié de demander à travailler moins de 24 heures par semaine ; cette demande doit être faite par écrit et motivée par des contraintes personnelles ou par le fait qu’il cumule déjà plusieurs activités à temps partiel ; l’employeur peut l’accepter ou la refuser ; les horaires de travail des salariés doivent alors être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (art. L. 3123-14-2 et 4 C. trav.) ; À noter ! Des droits spécifiques sont prévus par la Charte de la parentalité du 11/04/2008 pour les salariés des grandes entreprises signataires.

2) Par le droit de refuser certaines modifications du contrat ou des conditions de travail

Modification de l’horaire journalier/modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois

  • Salariés à temps plein : Principe : le changement des horaires relève du pouvoir de direction et s’impose au salarié. Il s’agit d’une simple modification des conditions de travail (Cass. soc. 23/01/2013, n° 11-22364, Cass. soc. 10/12/2014, n° 13-13644).

Exceptions : si les horaires sont contractualisés, si le changement implique un bouleversement très important des conditions de travail et constitue, en réalité, une modification du contrat (Cass. soc.28/05/2014, n° 13-10619) ou si le changement porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos (Cass. soc. 03/11/2011, n°10-14702 et 10-30033), il constitue une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser.

Exemples de bouleversements importants : le passage d’un horaire fixe à un horaire variant chaque semaine selon un cycle (Cass. soc.28/05/2014, n°13-10619), le passage d’un horaire fixe à un horaire variable (Cass. soc.24/09/2014, n° 13-17379), le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu (Cass. soc.23/09/2014, n° 13-16257).

  • Salariés à temps partiel : a. Horaires de travail Principe : le Code du travail n’impose pas de faire figurer les horaires dans le contrat. Donc si le contrat ne prévoit pas un horaire de travail quotidien, le changement d’horaire relève, en principe, du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié. Il s’agit d’une simple modification des conditions de travail.

Exceptions : le salarié peut refuser une modification de son horaire journalier si celui-ci a été prévu par le contrat de travail ou si les horaires ont été fixés d’un commun accord, si le salarié justifie d’un motif légitime de refus ou si la modification est discriminatoire, abusive ou constitue un bouleversement complet des horaires pratiqués auparavant (ex : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit).

Exemple de motif légitime de refus : en cas de changement des horaires de travail au sein de la journée (figurant dans le document écrit prévu par le contrat : art. L. 3123-14, 3° C. trav.), le refus du salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement si ce changement n’est pas compatible, entre autres, avec des obligations familiales impérieuses (art. L 3123-24, al.2 C. trav.). L’administration considère que sont des « obligations familiales impérieuses », la nécessité d’assurer l’assistance à un membre de la famille gravement malade ou dépendant, ou la nécessité d’assurer la garde d’enfants pour un parent isolé (Circ. min. 03/03/2000).

b. Modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois

Modification prévue au contrat

Principe : la répartition est une clause obligatoire du contrat (art. L. 3123-14 C. trav., voir la fiche n° 54 sur le temps partiel) qui ne peut être modifiée sans l’accord du salarié. La modification éventuelle de cette répartition doit également être prévue au contrat. Celle-ci doit être notifiée au salarié au moins 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu, délai pouvant être réduit à un minimum de 3 jours par accord d’entreprise ou de branche étendu (art. L. 3123-21 et 22 C. trav.). Puisque les cas et la nature de ces modifications sont prévus au contrat, le salarié doit accepter une modification qui a été envisagée.

Exceptions : le salarié peut refuser une modification, pourtant prévue dans son contrat, dans certains cas. Ainsi son refus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que le changement n’est pas compatible, entre autres, avec des obligations familiales impérieuses (art. L. 3123-24, al.2 C. trav.).

Attention, la Cour de cassation n’a pourtant pas reconnu les obligations familiales impérieuses d’une femme élevant seule deux enfants de 17 et 9 ans à qui l’employeur demandait de travailler le samedi (Cass. soc. 06/05/2009, n° 07-41766).

Modification non prévue au contrat

Principe : lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée de travail alors que le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le salarié peut refuser le changement sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement (art. L. 312324, al.1 C. trav.). Et s’il accepte la modification, celle-ci doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail.

Travail de nuit

Un salarié qui travaille de jour et à qui l’employeur demande de travailler de nuit à l’avenir peut refuser d’accepter ce changement lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses – notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante - sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement (art. L. 3122-37 C. trav.).

Travail du dimanche

Tout salarié a le droit de refuser de travailler le dimanche dans les Puce (Périmètres d’Usage de Consommation Exceptionnels), quelle qu’en soit la raison puisque ce type de travail est basé sur le volontariat (art. L. 3132-25-4 C. trav.).

La modification des horaires de travail d’un salarié (consistant en une nouvelle répartition des jours de travail), ayant pour effet de priver celui-ci de son repos dominical, constitue une modification du contrat de travail nécessitant son accord préalable (Cass. soc. 02/03/2011, n°09-43.223).

En cas de modification du lieu de travail du salarié (voir fiche n°23 Forme et contenu du contrat de travail).

L’usage abusif de la clause de mobilité peut être caractérisé lorsque la mobilité intervient à un moment de la vie personnelle du salarié qui n’est pas propice à un déménagement (exemple : l’épouse du salarié enceinte de 7 mois, Cass. soc. 18/05/1999, n°96-44315, ou nouvelle affectation d’une salariée mère d’un enfant handicapé, Cass. soc. 06/02/2001, n°98-44190). Ainsi, en cas de mise en œuvre d’une clause de mobilité contractuelle, le salarié a le droit de refuser une nouvelle affectation géographique, lorsqu’il existe une atteinte injustifiée ou disproportionnée à son droit de mener une vie personnelle et familiale.

Le salarié peut-il invoquer des droits fondamentaux pour protéger et concilier sa vie privée et familiale ?

Le salarié, sous la subordination de l’employeur pendant l’exécution de son contrat de travail, est tenu à une obligation de loyauté (ne pas travailler pour un concurrent, restituer des fichiers nécessaires à l’entreprise pendant un congé maladie…). Mais il bénéficie de certains droits issus de textes internationaux et français.

À quelle occasion un salarié peut-il évoquer la question de la conciliation vie personnelle/familiale et vie professionnelle ?

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année (voir la fiche n°22 sur la convention de forfait) ont droit à un entretien annuel individuel organisé par l’employeur (art. L. 312146 C. trav.). Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le salarié a-t-il un droit à la « déconnexion » lorsque la frontière entre vie familiale et vie professionnelle est étroite (TIC, télétravail…) ?

Le télétravail (voir la fiche n°51 sur le télétravail), est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail est effectué hors des locaux de l’entreprise de façon régulière (art. L 1222-9 à 11 C.trav.).

Les salariés concernés ont :

  • droit au respect de la vie privée du salarié (art. 9 C. civ.) ;
  • droit au respect des temps de repos quotidien (11 h) et hebdomadaire (24 h + 11 h = 35 h) (art. L. 3131-1, L. 3132-1 et 2 C. trav.) ;
  • droit (jurisprudentiel) à un temps de repos – journalier (11 h) et hebdomadaire (35 h) - effectif, qui vise surtout les cadres en forfait jours pourvus de TIC « envahissantes » (sauf cas exceptionnels, le salarié bénéficie d’une dispense totale d’accomplir une prestation de travail pour son employeur durant ces temps de déconnexion. Le salarié ne peut être d’astreinte sans le savoir, voir fiche n°53 sur le temps de travail effectif) ;
  • droit à la vie privée des salariés en télétravail (pour lesquels la frontière entre vie privée et professionnelle est floue puisqu’ils travaillent chez eux) et à la déconnexion en dehors des plages horaires durant lesquelles ils peuvent être contactés (art. L 1222-10 C.trav . et 6 de l’ANI sur le télétravail du 19/07/2005).

Posted in Vos droits on May 15, 2018