Contrat de travail temporaire (CTT)

Qu’est ce qu’une entreprise de travail temporaire ?

Toute personne physique ou morale, dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d’entreprises utilisatrices clientes, des salariés qu’elle recrute et rémunère à cet effet (art. L. 1251-1 et 2 C. trav.).

Le recours au travail temporaire est donc subordonné à la conclusion de deux contrats :

  • un contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire (ETT) et l’entreprise utilisatrice, dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition (art. L. 1251-42 C. trav.) ;
  • un contrat de mission conclu entre l’ETT et le salarié intérimaire, et transmis au salarié dans les deux jours suivant la mise à disposition (art. L. 1251-17 C. trav.).

Dans quels cas un salarié peut-il bénéficier d’un contrat de mission ?

Le salarié temporaire ne peut être embauché que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et ne peut en aucun cas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (art. L. 1251-5 à 7 C. trav.).

En outre, le recours au travail temporaire n’est possible que dans les cas limitativement énumérés par la loi (art L. 1251-6 C. trav.). Il s’agira notamment du remplacement d’un salarié absent, d’un accroissement temporaire d’activité, d’emplois saisonniers, …

Des interdictions au recours au travail temporaires existent : par exemple, un salarié ne peut être embauché pour surcroît de travail sur un poste concerné par un licenciement économique récent, ou pour le remplacement de salariés grévistes (art. L. 1251-9 et 10 C. trav.). En principe, un salarié temporaire ne peut être embauché pour effectuer des travaux particulièrement dangereux (art. L. 1251-10 C. trav.).

À noter ! Les ETT peuvent conclure des CDI intérimaires qui obéissent à des règles particulières (prévues par un accord du 10/07/2013 portant sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires) et des contrats d’apprentissage (art. R. 6226-1 à 6).

Quelles sont les mentions obligatoires des contrats de mise à disposition et de mission ?

Le contrat de mise à disposition écrit (art. L. 1251-42 et 43 C. trav.) doit indiquer le motif précis du recours à ce salarié (avec nom et qualification du salarié remplacé, par exemple), le terme de la mission, les caractéristiques du poste, le lieu de la mission, l’horaire, la nature des équipements de protection individuelle que doit utiliser le salarié, la rémunération et primes éventuelles, le nom et l’adresse du garant qui paiera les salaires en cas de défaillance de l’ETT.

Le contrat de mission écrit (art. L. 1251-16 C. trav.) doit indiquer la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition, la qualification du salarié (avec classement dans la catégorie cadres, ouvriers…), les modalités de la rémunération (y compris de l’indemnité de fin de contrat), la durée de la période d’essai éventuelle, le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire de l’ETT, la mention selon laquelle l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Il doit être adressé au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant sa mise à disposition (art. L. 1251-17 C. trav.).

Quelle est la durée du contrat de mission ?

Ce contrat comporte, en principe, un terme précis fixé dès la conclusion du contrat de mise à disposition (art. L. 1251-11 C. trav.). En cas d’impossibilité, le contrat de mission peut, comme pour le CDD (voir la fiche n°13 sur le CDD), être conclu pour une durée minimale et avoir pour terme la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (art. L. 1251-11 à 13 C. trav.).

Le terme peut être aménagé (avancé ou reporté à raison d’un ou 2 jours selon la durée de la mission ou, en cas de remplacement d’un salarié, jusqu’au surlendemain du jour où celui-ci reprend son emploi) (art. L. 1251-30 et 31 C. trav.).

Le contrat à terme précis peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 18 mois (art. L. 1251-35 C. trav.). Cependant, dans les mêmes hypothèses que pour le CDD (voir la fiche n°13 sur le CDD), la durée maximale peut être de 9 mois ou de 24 mois (art. L. 1251-12 C. trav.). Des durées particulières sont prévues en cas de commande exceptionnelle à l’exportation, la durée minimale étant de 6 mois et, pour les contrats d’apprentissage, la durée maximale étant de 36 mois (art. L. 1251-12 C. trav.).

Le contrat de mission comporte-t-il une période d’essai ?

À défaut de convention de branche ou d’accord d’entreprise, la période d’essai est de 2 jours si le contrat est d’une durée inférieure ou égale à un mois, 3 jours si celle-ci varie entre un mois et deux mois, et 5 jours pour une durée supérieure à deux mois (art. L. 1251-14 et 15 C. trav.).

Quel est le statut du salarié temporaire ?

Le salarié est salarié de l’ETT et non de l’entreprise utilisatrice. C’est l’ETT qui embauche, rémunère et rompt le contrat de travail. La rémunération du salarié ne peut être inférieure à celle que percevrait, dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification équivalente (art. L. 1251-18 et 43, 6 C. trav.).

Le salarié est payé au moins deux fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle (art. L. 3242-3 C. trav.).

La convention collective applicable est celle de l’ETT et non celle de l’entreprise utilisatrice.

En revanche, pendant la durée de la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail du salarié pour tout ce qui a trait (art. L. 1251-21 à 24 C. trav.) :

  • à la durée du travail : le salarié est soumis à la durée de travail de l’entreprise utilisatrice, ainsi qu’aux mesures d’aménagementréduction du temps de travail, au paiement des jours fériés, des ponts... (accord du 27/03/2000, art. L. 1251-18 et 21, L. 3142-1 C. trav.) ;
  • au travail de nuit ;
  • à la santé et à la sécurité au travail (art. L. 4121-1 et L. 4141-2 C. trav.) ; • au travail des femmes...

Le salarié est également soumis au règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice pour les règles d’hygiène et de sécurité, sauf pour les matières concernant le droit disciplinaire. Mais autant l’ETT que l’entreprise utilisatrice doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés mis à disposition. Il s’agit d’une obligation de sécurité de résultat (Cass. soc. 30/11/2010, n°08-70390).

À quelles indemnités le salarié temporaire a-t-il droit en fin de contrat ?

Le salarié temporaire a droit, à l’issue de son contrat, à une indemnité de fin de mission égale à 10 % de sa rémunération totale brute (art. L. 1251-32 C. trav.) versée par l’ETT.

Cette indemnité est due (art L. 1251-32 et 33 C. trav.) :

  • en cas de cessation du contrat de travail, à l’échéance du terme,
  • en cas de non-renouvellement du contrat,
  • en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative de l’ETT. Cette indemnité n’est pas due :
  • si le salarié conclut un CDI avec l’entreprise utilisatrice ; pour les contrats saisonniers ou d’usage, sauf si un accord de branche ou d’entreprise le prévoit ;
  • en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, ou suite à sa faute grave, ou en cas de force majeure (art. L. 1251-33 C. trav.) (sur la rupture anticipée par l’ETT et à l’initiative du salarié, voir art. L. 1251-26 et 28 C. trav.).

Le salarié a également droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission. Son montant est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié durant celle-ci (art. L. 1251-19 C. trav.).

À l’issue d’un contrat de mission, le salarié peut-il conclure un autre contrat de mission sur le même poste ?

Comme pour le CDD (voir l'article sur le CDD), un délai de carence doit être respecté entre deux contrats. Celui-ci est égal au tiers de la durée du contrat de mission, renouvellement inclus, si la durée du contrat est de 14 jours ou plus, et à la moitié de la durée du contrat si la durée est inférieure à 14 jours (art. L. 1251-36 et 37 C. trav.).

À noter ! À l’issue de sa mission, le salarié peut être embauché dans l’entreprise utilisatrice (art. L. 1251-38 C. trav.) ou continuer à y travailler sans nouveau contrat. Dans ce dernier cas, le salarié est lié à celle-ci par un CDI (art. L 1251-39 C. trav.).

Quelles sont les sanctions en cas de violation des règles sur le travail temporaire ?

Sanctions civiles :

  • vis-à-vis de l’entreprise utilisatrice, en cas de méconnaissance des dispositions relatives aux cas de recours au travail temporaire et à la durée des missions, le salarié peut demander la requalification de son contrat en CDI dès le premier jour, ainsi qu’une indemnité égale à un mois de salaire (art. L. 1251-39 à 41, D. 1251-3 C. trav.) ;
  • vis-à-vis de l’ETT, selon la jurisprudence, la requalification est possible lorsque l’entreprise n’a pas respecté les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d’œuvre est illicite (art. L. 8241-1 C. trav.) ou lorsque l’ETT n’a pas rédigé de contrat écrit, que celui-ci ne mentionne pas le terme de la mission ou qu’il n’est pas signé par le salarié, sauf si ce dernier a délibérément refusé de le signer pour se prévaloir ultérieurement de l’irrégularité (Cass. soc. 09/03/2011, n°09665433). Dans ce cas, l’indemnité de requalification n’est pas due mais ces irrégularités causent au salarié un préjudice devant être réparé par des dommages et intérêts (non-respect du délai de carence entre 2 missions successives sur le même poste : Cass. soc. 12/06/2014, n° 13-16362).

Sanctions pénales :

  • vis-à-vis de l’entreprise utilisatrice : une amende de 3 750 euros est prévue lorsque cette entreprise a conclu un contrat de travail de mise à disposition ayant pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, lorsqu’elle a recouru à un salarié temporaire en dehors des cas prévus par la loi, lorsqu’elle n’a pas respecté les dispositions relatives aux termes du contrat, à la durée maximale de la mission, aux conditions de renouvellement du contrat ou de succession de contrats sur un même poste, lorsqu’elle n’a pas conclu avec l’ETT un contrat de mise à disposition dans les 2 jours, lorsqu’elle n’a pas communiqué, dans le contrat de mise à disposition, l’ensemble des éléments de rémunération (art. L. 1254-3 à 10 C. trav.).
  • vis-à-vis de l’ETT : amende de 3 750 euros en cas de méconnaissance des dispositions relatives aux conditions d’exercice de l’activité de travail temporaire, de contrat ne comportant pas certaines mentions, de remise tardive du contrat de mission au salarié, de non–respect de la rémunération minimale et de l’égalité de rémunération avec le titulaire d’un CDI de même qualification… (art. L. 1254-1 et 2, L. 1251-18 C. trav.).

Posted in Vos droits on May 15, 2018